Según una encuesta reciente de más de 1,500 ejecutivos que habían realizado un esfuerzo de cambio significativo en los últimos cinco años, solo el 37% sintió que la implementación fue exitosa.
Hoy, estamos analizando algunas razones comunes por las cuales las iniciativas de cambio no logran hacer la transición de los empleados o no garantizan la adopción de nuevos procesos y tecnología.
1. No entender todos los componentes clave
Antes de poder crear un plan de gestión de cambios eficaz, es fundamental comprender todos los componentes que deben incluirse. Los componentes comúnmente ignorados incluyen planes de entrenamiento, bucles de retroalimentación, manejo de resistencia y grupos focales.
Muchas compañías comienzan con un plan básico de gestión de cambios solo para darse cuenta de que es necesaria una estrategia más sólida. Para este momento, sin embargo, ya han obtenido la aprobación ejecutiva, y deben regresar y pedir tiempo, dinero y recursos adicionales.
Es común minimizar la magnitud del cambio. En lugar de adivinar o mantener notas mentales, recomendamos utilizar un proceso concreto para calcular los números y conocer los hechos. De esta manera, estará mejor posicionado para presentar presupuestos precisos de ERP y estimaciones de línea de tiempo a su C-suite la primera vez.
A medida que trabaja con estas estimaciones, es esencial comprender que muchos proveedores de ERP y consultores de software no proporcionan planes integrales de gestión de cambios. En cambio, pueden proporcionar un marco básico y esperar que usted complete los vacíos y proporcione los recursos necesarios.
2. No entender la importancia de la gestión del cambio
Los esfuerzos de gestión del cambio también pueden fallar cuando los ejecutivos no pueden ver la importancia de la gestión del cambio y solo aprueban un enfoque muy mínimo.
“¿No puedes instalar el nuevo software, realizar una sesión de entrenamiento y esperar lo mejor?” ellos preguntan.
¿No sería esto agradable? Desafortunadamente, numerosas fallas de ERP en industrias y tamaños de compañías han revelado las deficiencias de este enfoque. Incluso las empresas que han implementado un sistema ERP superior han experimentado un fracaso al descuidar el aspecto humano del cambio.
3. Falta de alineación estratégica
Antes de implementar un nuevo sistema ERP, es importante definir claramente una estrategia empresarial para que pueda determinar cómo el software ERP se ajusta a la imagen y qué nivel de gestión del cambio es necesario para lograr sus objetivos.
Si todos están alineados con los objetivos comerciales, es más probable que estén alineados con respecto a qué componentes incluir en un plan de gestión de cambios. En otras palabras, cuando su equipo está de acuerdo con el alcance, la escala y la importancia del proyecto, sus esfuerzos de gestión del cambio generarán beneficios comerciales cuantificables.
Al contratar una empresa de consultoría ERP, asegúrese de evaluar su metodología para determinar si ofrecen un enfoque de arriba hacia abajo para la transformación del negocio. Si bien muchas empresas de implementación de ERP solo ofrecen un enfoque táctico, ManagementPro ofrece una alta configuración que se adapte a su negocio.
4. Falta de aceptación ejecutiva
Hemos hablado sobre cómo los ejecutivos pueden ser indiferentes hacia la importancia de la gestión del cambio, pero aún peor es la indiferencia hacia el proyecto en sí. Si bien los ejecutivos pueden firmar el proyecto, no lo apoyan totalmente y están mínimamente involucrados en las decisiones estratégicas del proyecto.
A menos que su C-suite esté completamente detrás del proyecto en sí, sus esfuerzos de gestión del cambio fracasarán. Esto se debe a que los empleados emulan las actitudes y acciones de los ejecutivos.
Entonces, ¿cómo se gana el nivel de aceptación ejecutiva que conduce a la aceptación de los empleados? Aquí hay algunos consejos:
- Describa claramente la necesidad del cambio.
- Articular los resultados esperados
- Explique los costos y las consecuencias de aplicar el cambio demasiado tarde.
- Demostrar la relación entre el cambio propuesto y los beneficios del proyecto.
- En última instancia, este es uno de los pasos más importantes que puede seguir para su proyecto, y todo depende de una comunicación efectiva y oportuna.
5. No comunicarse con todos los empleados afectados
Al implementar cualquier proceso o tecnología nuevos, es esencial identificar la amplitud total de empleados que afectará. A menudo, esto es más profundo que los gerentes de nivel superior.
Por ejemplo, si ha llevado a cabo la reingeniería de procesos de negocios, es probable que tenga muchos efectos de cambio para los empleados de toda la organización. Afortunadamente, un sólido marco de reingeniería de procesos le permite mapear estos impactos con claridad y detalle.
Una vez que haya evaluado los impactos del cambio, le recomendamos desarrollar un plan de comunicación específico. Los empleados deben sentirse equipados y capacitados con las herramientas y el conocimiento que necesitan para abrazar con confianza la nueva normalidad.
6. Desalineación cultural
A veces, un cambio no falla debido a la falta de aceptación o estrategia. En cambio, no gana fuerza porque es simplemente el ajuste incorrecto para la cultura de la empresa.
Cuando permite que la cultura y el cambio se desalineen, toda la base de su empresa podría estar en peligro. No solo podría confundir y desorientar a los empleados, sino que su imagen pública podría verse afectada, junto con su tasa de rotación.
Antes de comenzar un proyecto ERP o una transformación comercial, asegúrese de que corresponda con la imagen de marca que ha proyectado y la cultura interna que ha cultivado.
